OB视讯C 从规划范围看，公共部门人力资源规划有 全国性人力资源规划 地区性人力资源规划 部门人力资源规划 某项任务或具体工作的人力资源规划 从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为 战略性人力资源规划 战术性人力资源规划 指令性规划 从激励内容角度，可以将激励划分为 物质激励 精神激励 从总的趋势看，西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出（）的特征。 注重法律建设，规范行政行为 监督与约束的主体独立性强 约束与监督以经济人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合 （）采用的是品位分类方法。 英国 法国 D 当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是（） 选任制 委任制 考任制 聘任制 第一个被公认的现代人事管理部门是 1902 年在（）现金出纳公司设立的劳工部门它的 美国 对于公共部门人才所要测评的要素来说 （） 是最基本的测评方式具有重要的把关作用。 笔试 E 20 世纪 80 年代，尤其是 80 年代后期人力资本理论研究的势头更加猛烈其主要代表有 罗默的经济增长-收益递增型的增长模式 卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式 斯科特的资本投资决定技术进步模式 F 非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠（ ） ，这些规则人们 道德 意识形态 风俗习惯 G 公共部门人力资源管理必需的基本功能是 人力资源规划 人力资源获取 人力资源开发 人力资源纪律与惩戒 公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为 制度性损耗 管理损耗 后续投资损耗 公共部门包括纯粹的政府组织，还包括准公共部门即 公益企业 公共事业 非政府公共机构 公共部门人力在制定人力资源规划时必须围绕着公共利益的实现，回答的基本问题是 我们所处的环境怎么样 我们的使命和目标是什么 我们怎样才能实现目标 我们做得如何 公共部门人力资源流动的内在动因是 物质生活环境的需求 社会关系的需求 发展的需求 公共部门人力资源合理流动，必须遵循 用人所长的原则 人事相宜的原则 依法流动的原则 个人自主与服从组织相结合的原则 公共部门人才笔试具有（）的特点。 经济高效 测评面宽 误差易控 督导力强 公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在 性质不同 目的不同 内容不同 形式不同 公共部门人力资源通用的培训形式包括 部内培训 交流培训 工作培训 学校培训

　　公共部门人力资源的损耗主要表现在（） 制度性损耗 人事管理损耗 后续投资损耗 公共部门对员工任职资格的要求排在最前面的是（） 道德素质 公共部门人力资源规划与私人企业组织的根本区别在于，它是以（）为导向。 公共利益 公共部门人力资源招募与选录公共职位空缺具体的招募途径以及甄选方法等。 内部环境 工作设计是对组织内的（）进行的设计，以提高工作绩效和实现组织目标。 工作内容 工作职责 工作关系 工作评估的基本方法包括（） 。 排序法 分类法 因素比较法 点数法 工作评估的非量化评估方法是（） 。 排序法 分类法 根据人力资源理论，人力是指人的劳动能力，包括（） 。 智力 技能 知识 体力 根据规划的内容，公共部门人力资源规划可分为（） 。 录用规划 培训开发规划 使用规划 绩效评估与激励规划 根据流动的范围，可将公共部门人力资源流动分为（） 。 公共组织内部人力资源流动 公共组织之间的人力资源流动 公共组织与非公共组织之间的人力资源流动 关于公共部门公职人员挂职锻炼，下列说法正确的是（） 。 挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变 挂职锻炼的对象主要是无领导经验公务员和初任的青年公务员 挂职锻炼的期限一般规定为三年以内，多数在一到两年 关于无领导小组讨论，下列说法正确的是（） 。 是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法 讨论中的问题通常是以书面形式给出 主要测应试者的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、处理人际关系能力和 解决问题的能力 关于我国公务员职务的降职，下列说法正确的是（ ） 。 是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务是由高的职务向低的职务的调整 意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少 它是让由于各种原因不胜任现职又不宜转任同级其他职务的公务员改任较低职务 的任用行为 公务员薪酬制度的确立方式主要有( )。 法律方式 行政方式 共同协调方式 各国公共人事制度的发展有其共同的趋向，这一趋向反映在（ ） 。 在发展的方向上都指向现代的功绩制 在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制 在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡 在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡 H 合理的公共部门人力资源流动的价值是（ ） 。 有利于提高公职人员的素质和能力 有利于优化公共部门人才队伍结构 有利于促进用人与治事的统一 有利于改善组织的人际关系 J 绩效评估系统主要由（）构成。 工作数量 工作质量 工作适应能力 基本思想是找出过去具有相等间隔的时刻点上各类人以此推测未来的人员变动趋势。 马尔可夫链预测分析方法 K 开发人力资源的基础性工作是（） 。 对人力进行教育和培训 L 劳动者的心理素质是指劳动者心理，包括劳动者的（ ） ，它是人资源质量的心基础。 人格素质 心理功能素质 理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有（ ） 。 韦伯 泰勒 法约尔

　　Z 《中华人民共和国公务员法》与《国家公务员暂行条例》在基本内容上相比较，进一 步健全了干部人事管理的。 新陈代谢机制 竞争择优机制 权益保障机制 监督约束机制 《中华人民共和国公务员法》于（）开始施行。 2006 年 1 月 1 日 中国人力资源生态环境的不平衡性主要表现在（） 。 高素质的人力资源都主要集中在东部沿海 中部和西部留不住人才 东部地区出现了人力资源饱和现象 中国古代的卧薪尝胆、破釜沉舟的故事充分说明了( )的重大作用。 危机激励 在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必须以（ ）为基础。 市场机制 契约机制 保障机制 在实际运用中，直接观察法必须贯彻（ ）的原则。 观察的工作相对稳定 适用于大量标准化的、周期短的以体力活动为主的工作 尽可能在自然状态下进行观察，不要干扰被观察者的工作 观察前应拟定观察提纲和行为标准 在编写工作说明书的过程中，必须遵循（）的准则。 清楚 准确 专门化 在工作分析的各个环节中， （ ）是整个工作分析过程最关键的环节。 工作分析信息的搜集 职位分析问卷是常用的一种以（）为中心的工作分析方法，是一种结构严密的、定量 化的工作分析问卷。 人 职位分类的优点在于( )。 因事设人而避免了因人设事滥竽充数现象 便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划 可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽其才 转任的主要特点是（ ） 。 是公务员在机关系统内部的流动活动 不涉及到公务员身份问题 只能是平级调动，不涉及公务员职务的升降 目的是有计划抽调公务员加强某一方面的工作 制度合法性的内涵说到根本处就是 公平 正义 判断题 B 部际培训的最大优点在于针对性较强、容易实施，也比较容易取得实效。 错误 C 传统的公共部门人力资源管理，是一种以授能为导向的积极的管理。 错误 传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员工的绩效给予一定的工 资、奖金、福利、提升机会、以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。这些激励被称 为外在激励。 正确 传统用人的恩威并施实质上是一种家长式领导。 正确 从人才测评的发展史上看，笔试的产生远早于面试，但由于缺乏科学理论的支持，加 上其主观性较大，一直没能成为公共部门人才测评的主体方法。 错误 D 到 20 世纪 70 年代， 工作分析已被西方发达国家视为人力资源管理现代化的标志之一， 并被认为是人力资源管理最基本的职能。 正确 调配功能是人力资源市场的基本功能。 正确 道德是公共部门人力资源约束机制运行的基本前提和保障。 错误 道德约束对公职人员队伍中的所有成员都是一样的，是公务员所共有的约束。 正确 对公共部门的工作人员进行分类管理是各个国家的通例，美国主要采取的是品位分类 方法。 错误 对公共部门来讲，通过 360 度绩效评估可以解决那些绩效难以量化的专业人才的绩效 考核问题。 正确 对管理对象而言，外附激励只是一种外在影响因素，决定其行为发展的是内滋激励， 外附激励通过内滋激励起作用。 正确

　　M 面试和笔试相比，具有（）的特点。 测评的素质更全面 测评内容的不固定性 主观性强 考官与考生交流的互动性 目前，大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于（） 。 判断型评估 美国哈佛大学威廉·詹姆斯教授，在实地调查中发现一个人平常表现的能力水平，与 经过激发可能达到的能力水平之间存在着大约（ ）左右的差距。 60％ N 内部环境分析是制定招募计划过程中一项十分重要的基础性工作， 主要内容包括 （） 。 人力资源规划 工作分析 P 品位分类制度的优点是()。 结构富有弹性，适应性强，应用范围广 比较适用于担任领导责任的高级公务 有利于集中统一地领导，树立行政权威 评价中心不同于我们传统的纸笔测验、面试等测试工具，它主要通过（）情景模拟技 术，加上一些传统的测试方法，对人的知识、能力、个性、动机进行测量。 无领导小组讨论 公文筐 角色扮演 R 人力资源的质量，指人力资源所具有的（） 。 知识和技能的水平 智力 劳动者的劳动态度 体质 人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包括 分析人力资源的需求 分析人力资源供给 协调人力资源供需缺口 人力资源市场具有的功能是（） 。 调配功能 信息储存和反馈功能 教育培训功能 管理功能 人力资源的可再生性体现在() 对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费，知识资源可被反复利用 人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性 人力资源是一种低投入高产出、并能使拥有者长期受益的特殊资源 人力资源管理理论劳工管理研究阶段的核心思想是（） 。 人天生是懒惰的 人的天性就是厌恶劳动而贪图安逸 主张采用物质引诱的办法引诱人与事结合 人力资本的性质主要体现在（） 。 人力资本的生产性 人力资本的稀缺性 人力资本的可变性 人力资本的功利性 人才测评的方法包括（） 。 笔试 心理测验 面试 评价中心技术 S ()是公务员交流最为常见的方式 转任 （）是一种以工作为中心的工作分析方法，是对管理工作进行定量化测试的方法，适 用于不同组织内管理层次以上职位的分析。 管理职位描述问卷 ()是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训。 初任培训 （）是绩效管理的重要环节，也是传统的绩效管理模式与现代模式的本质区别之一。 持续沟通 舒尔茨对人力资本理论的贡献主要有（） 。 认为人力资本主要指凝集在人身上的知识、技能、经历、经验和熟练程度 明确概括了人力资本投资的范围和内容 建立了系统的人力资本理论体系 实践证明，采用（）的考核方法，很难区分不同部门之间公务员业绩的差别和同一部 门内工作性质差别不太大的公务员工作业绩的高下，也很难根据考核结果客观、完 整地评价一个公务员。 定性分析 W 微观的人力群体生态环境具体包括（） 。 人力政策法规环境 人力管理环境 人力市场环境 人力战略环境