OB视讯（一）外部环境：与人力资源战略相关的外部环境因素主要包括：经济环境因素、科学技术环境因素、政治法律环境因素、人口环境因素等

　　经济环境又可分为宏观经济环境和微观经济环境。宏观经济环境主要是指一个国家的人口数量及其增长趋势、国民收入、国民生产总值等经济发展的整体特征；微观经济环境是指一个具体的组织所面临的与组织运行有关的特殊的经济环境。

　　科学技术环境对人力资源战略的影响是多重的：高度的机械化和自动化使劳动变得单调乏味，员工易产生疲惫和枯燥感，从而影响其工作效率；科技的进步使原有的生产作业人员的操作技能和知识结构老化，需要持续地加以提高和更新；科技进步加深了企业对作为科技载体的人力资源的依赖。

　　政治法律环境：法律环境与政府政策的干预是一项不能忽视的因素。政府的政策会影响到企业的录用、选拔、晋升等方面的人力资源管理活动。另外随着法制的不断完善，有关劳动保护等方面的法律建设将越来越健全，对人力资源提出更高要求。

　　（1）人力资源管理的目标：保证企业中人力资源的数量和质量；为企业价值创造营建良好的人力资源环境；保证员工价值评价的准确有效；实现员工价值分配的公平合理。

　　（2）功能：人力资源管理的功能主要体现在四个方面：吸纳、维持、开发和激励。吸纳功能主要是指吸引并让优秀的人才加入到本企业；维持功能是指让已经加入的员工继续留在本企业；开发功能是指让员工保持能够满足当前及未来工作需要的知识和技能；激励功能则是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。

　　（3）职能：（包括但不限于以下几个方面）工作分析；人力资源战略；招聘录用；绩效管理；薪酬管理；培训开发；员工关系管理；员工安全与健康管理等。

　　4、只有真正解放了被管理者,才能最终解放管理者自己.这句话表明现代人力资源管理把人看成什么()

　　2、管理专家指人力资源管理者和部门要进行各种人力资源管理制度和政策的设计及执行，要承担相应的职能管理活动。

　　3、员工激励者指人力资源管理者和部门要构筑起员工与企业之间的心理契约，通过各种手段激发员工的献身精神，使他们更加积极主动地工作；

　　4、变革推动者是人力资源管理者和部门要积极地推动组织各项变革的实施，组织的发展需要适应内外部环境变化并不断进行变革，而所有变革都需要员工的参与。

　　今年企业人事管理有了重大改革，权力下放，企业自主，老沈心想终于可以进几个满意的人了。正好厂里要求进一、两个计算机方面的人，老沈心想名牌大学的肯定是不会来的，所以他安排手下在毕业生交流大会找几个不入流的学校的农村籍的学生，经过材料审核、面试，选了两个签了协议，他还特意带他们在厂里转了两天。可每想到，一个学生回去后就说不来了，另一个索性从此杳无音信。老沈觉着不可思议：这两小子水平也不怎么样，出去找一份工作工资也高不到那里去，还随时会被炒，怎么就不肯来?更糟糕的是，厂里原来所剩无几的本科生又有几个辞职走了。一天，老沈跟同僚谈起此事，有一个人听了哈哈大笑：来这儿一点奔头没有，谁敢来?

　　人口环境包括人口的数量、质量和结构，劳动力的供需状况及其趋势，经济发展速度与劳动力供需间的关系，政府和企业对于劳动力素质提高的投入等。

　　社会文化环境是指劳动力的文化水平、价值观念、宗教信仰、风俗习惯等。文化水平会直接影响劳动者的基本素质，价值观念会影响企业文化的形成，特别的宗教信仰和风俗习惯对企业的人力资源管理有特殊的要求。

　　最终目标是要有助于实现企业的整体目标，人力资源管理只是企业管理的一个组成部分。具体目标：（1）、保证价值源泉中人力资源的数量和质量。（2）、为价值创造营建良好的人力资源环境；（3）、保证员工价值评价的准确有效。（4）、实现员工价值分配的公平合理。

　　（二）组织结构：组织结构是指组织内部各级各类职务、职位的权责范围、联系方式和分工协作关系的整体框架。它是组织得以持续运转，完成经营管理任务的体制基础。组织结构是随着生产力和科学技术的进步而不断变化的，组织结构的变化会影响人力资源战略的变化，同时一个有效的组织结构也需要相应的人力资源战略的支持和配合

　　（三）员工需要：员工的需要是其行动的出发点。作为一个管理者，要实行有效的管理，必须了解员工的需要，并给予机会帮助实现，以此激发员工的工作积极性，这也正是人力资源战略的一项重要职责和内容。员工需求的变化，对人力资源战略提出了如下要求：建立有效的激励机制；提倡充分的员工参与；设立灵活的福利计划；进行定期的员工培训等。

　　对于人力资源管理的各项职能，应当以一种系统的观点来看待，它们之间并不是彼此割裂、孤独存在的，而是相互联系，相互影响，共同形成了一个有机的系统，如图2-3所示。

　　C、非人力资源管理部门提供人力资源有关的需求，人力资源管理部门则负责满足要求

　　D、人力资源管理部门要承担人力资源的有关责任，非人力资源管理部门不需要承担责任

　　1、战略伙伴指人力资源管理者和部门要参与到企业战略的制定中去，并且要确保企业所制定的人力资源战略得以有效的实施，要以企业战略为导向；

　　2、米尔科维克和布德罗根据人力资源开发与管理的发展历程，总结提出了人力资源ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ发与管理的四种模式（）。

　　老沈是一家电厂的人事处长，以往每年年初就不断有方方面面的的人开始打招呼、递条子，要求他帮忙安排高校毕业生进厂厂收入不高，但好歹也是旱涝保收。可那年头进人指标由上面政府管着，不该进的人他拦不住，企业真正想要的人他也没办法进，有本事进来的人不是没用就是拿企业作跳板。工作难做，上级领导、协作单位、亲朋好友倒是得罪了不少。

　　人力资源管理就是现代的人事管理，它是指企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现企业的既定目标。

　　（1）联系：人力资源管理和人事管理之间是一种继承和发展的关系：一方面，人力资源管理是对人事管理的继承，人力资源管理是从人事管理演变过来的，人力资源管理依然要履行人事管理的很多职能；另一方面，人力资源管理又是对人事管理的发展，它的立场和角度完全不同于人事管理，可以说是一种全新视角下的人事管理

　　9、人力资源管理部门和非人力资源管理部门在人力资源管理方面的不同责任主要体现在（）

　　A、人力资源管理部门负责制定相关的制度和政策，非人力资源管理部门来贯彻执行

　　B、人力资源管理部门负责相关制度政策的监控审核，非人力资源管理部门负责执行申报

　　1、米尔科维克和布德罗根据人力资源开发与管理的发展历程，总结提出了人力资源开发与管理的四种模式分别是、、、。

　　技能工资（原基本工资）浮动工资（原一年长两级，现已停止增长）补贴（按市执行，无差别）误餐补贴（固定）岗位奖金（最高系数4.0分，中层干部〉3.0分，一般工人）2.4分，计算机员（包括组长）2.2分）

　　A公司是一家六十年代建厂，年产120万吨钢材，拥有3万名职工的老国营大型企业。在市场经济的冲击下A公司也进行了公司化制度改革，初步建立了现代企业制度，公司生产、经营业绩显著提高，职工收入明显增加。但随着中国即将加入WTO的临近，公司面临着降低成本的巨大压力，公司高层根据分析论证认为：产品成本太高的主要原因在于公司闲杂人员太多，人末尽其事。因此，公司给人事处下达了2001年的工作任务：在引进高层次人才的同时将企业总职工人数降至2．5万人。面对5千人的减员计划，公司人事处制定了一系列的考核政策，采取下岗分流、内退、工龄买断、提前退休等措施。经过第一季度的政策实施，在季度工作总结中发现公司减员成绩显著，仅钢铁生产部就减少员工300人，加上其他部门，第一季度总共减员1500人，人事处上下对这一成绩感到振奋，认为5千人的裁员目标指日可待。但是在季度生产工作总结会上，人事处长却受到了各生产部门经理的责难。会上公司总经理认为第一季度钢材产量和质量都不如从前，要求各部门经理找出原因。生产部经理说：第一季度从我部门离职的员工有300人，其中有150人是刚毕业不久的大学生以及有5至10年以上工作经验的工程师，刚毕业不久的大学生都是主动要求下岗离去，而有工作经验的工程师大多是通过或提前退休离去。年轻大学生申请离职时都反映：从大学里出来，本来以为可以有一个很好的环境去发挥自己所学知识，没想到自己卖力工作拿的工资与成天闲聊的技校生没区别，真没劲。离职的工程师说：都为企业工作了十几年了，小孩都快上小学了一家人还挤在一间屋子里。高素质的技术人员都走光了，产品质量能上得去吗?该走的没有走，不该走的全走了。我手里现在还有几个大学生的辞职报告，你说我批还是不批。技术部经理也反映说自己部里大学生流失严重，高级技术人员抱怨得不到再学习的机会，对前途没有信心，成天对工作不投入，技术革新缓慢，更谈不上开发适应市场需求的新产品，要求人事部对此负责。市场部经理抱怨：市场部业务员无论业绩多好工资也得不到提升，仍然拿固定工资，奖金微薄，市场部业务员工作没有积极性对此，公司经理要求人事部门经理作出书面解释，并制定出有效的措施。

　　价值链与目标密切相关，价值源要借助人力资源规划和招聘录用等职能活动来实现；价值创造要借助工作分析和设计、员工调配、培训开发以及员工激励等职能活动来实现；价值分配借助薪酬管理来实现；价值评价要借助于绩效管理来实现。

　　包括:人力资源规划、工作分析、招聘录用、绩效管理、薪酬管理、培训开发、员工关系管理。

　　5、任何一个人都不可能是一个万能使者,这是针对谁来说的()

　　6、以注重劳动力资源的市场配置、自由就业政策、实行制度化的管理、对抗性的劳资关系和强调物质刺激的工资制度为特征的人力资源管理模式属于（）。